Вот статья касаемо мотивации управленцев:

РАБОТА НАД СОБОЙ: ВАША ПРОГРАММА ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
________________________________________
Чтобы человеку найти себя в управлении, необходимо понять, что управление есть прежде всего управление самим собой, а не другими. Последнее необходимо осуществляется, но лишь как вторичное явление.*

Легко сказать: чтобы управлять другими, я должен научиться понимать себя и управлять собой. Какие шаги нужно сделать, чтобы продвинуться в этом направлении? По-видимому, свой внутренний мир можно понять только через наблюдение и осмысление своих поступков и их последствий, анализ собственных целей и особенностей своих желаний. Рассмотрим важный аспект программы саморазвития личности — взаимовлияние внутреннего мира человека и его профессии.

С одной стороны, программа внутреннего развития взрослого человека опирается на его профессиональные планы, с другой — карьерное продвижение определяется приобретением опыта и личностным ростом.

Как совместить одно с другим и пойти вперед в своем профессиональном и личностном развитии? Где искать собственные «точки роста»? Чтобы ответить на эти вопросы, сделаем небольшой экскурс в мир мотивации человека.

В психологии существует закон оптимума мотивации Йеркса - Дотсона. Он описывается кривой нормального распределения: между силой желания (мотивированностью) человека и эффективностью его деятельности существует «колоколообразная» зависимость. Результаты деятельности будут малоощутимы, если человек слабо замотивирован или, наоборот, сила желания слишком велика.

Последнее замечание не покажется странным, если вспомнить, что происходит с нами в очень значимых для нас ситуациях, то есть в тех, где мотивация высока. Не странно ли, что на свидании с симпатичным человеком, расположения которого мы хотим добиться, исчезает наше красноречие? Почему на экзамене наши ответы оставляют желать лучшего, тогда как в спокойных беседах с друзьями и коллегами мы демонстрируем блестящие знания?

Закон оптимума мотивации подкладывает нам свинью: запредельное желание разрушает нашу деятельность. Достижению наивысшего результата способствует некий средний, оптимальный, уровень мотивации, и для каждого человека он свой.

В ситуациях, где наши желания выше допустимого уровня, срабатывает психологический механизм: мы отказываемся от необходимой борьбы. Именно в таких моментах профессиональной деятельности мы будем искать собственные «точки роста».

Для саморазвития личности важно умение преодолевать то, что воспринимается нами как трудность, но диктуется профессиональной деятельностью как необходимость. Помните, как барон Мюнхгаузен выбрался из болота? По его словам, он вытащил себя за косичку. Приблизительно то же должны научиться делать и мы — находить ресурсы внутри себя в ситуациях, когда кажется, что ничего сделать невозможно.

Закономерен вопрос: преодоление любых ли трудностей становится основой программы саморазвития личности? Конечно, нет. Никакой ветер тебе не станет попутным, если ты не знаешь, куда хочешь плыть. Планировать борьбу с трудностями необходимо лишь в случае их соответствия вашим стратегически важным жизненным и профессиональным целям.

Постепенно мы подошли к алгоритму составления программы саморазвития. Ответы на предлагаемые вопросы лучше всего записывать, поскольку слово, особенно письменное, само по себе является эффективным инструментом самопрограммирования.
1. На отдельных листах бумаги запишите по одному затруднению:
o Укажите 2–3 наиболее важных,на ваш взгляд, затруднения, препятствующих росту эффективности вашей личной работы.
o Отметьте 2–3 наиболее важных,на ваш взгляд, затруднения, снижающих эффективность деятельности всего коллектива (отдела, службы).
o Назовите 2–3 наиболее важных, на ваш взгляд, затруднения, влияющих на эффективность деятельности организации в целом.
2. Сформулируйте, чего вы хотите по большому счету? Каковы ваши стратегические цели: профессиональные и личные?
3. Классифицируйте профессиональные затруднения (не имеет значения, касаются они вашей работы или подразделения, или организации в целом):
o Выделите те, которые не зависят от вас (например, недостаток материальных и финансовых ресурсов, несовершенство правовой базы).
o Укажите те, на которые вы можете повлиять (недостаток профессиональных знаний в новой для вас сфере деятельности, раздражительность при общении с коллегами и др.).
o Дайте название каждой группе затруднений (например, неумение работать с документацией, неспособность влиять на собеседника и др.).
4. Определите, преодоление какой группы затруднений соответствует вашей генеральной цели — выберите «попутный ветер».
5. Выработайте тактику преодоления выделенной группы затруднений:
o Определите срок достижения цели.
o Какие личностные ресурсы помогут вам достичь поставленной цели (качества, способности, умения)?
o Что в вас является препятствием в достижении цели?
o Переименуйте свои отрицательные качества в положительные (например, «раздражительность» — «повышенная чувствительность», «грубость» — «жесткость в общении с людьми, напористость в делах»).
o Чем вы готовы пожертвовать ради достижения цели?
o Продумайте необходимые для достижения цели шаги.
o Преодолейте первое препятствие – хороший старт поможет успешно реализовать всю программу.
o Представьте себя достигшим цели: что вы увидите, услышите, ощутите в этот момент?
o Итак, мы убедились, что наука управления другими начинается с науки управления собой. Программа личностно-профессионального развития базируется на преодолении запредельной мотивации (т.е. проблем, которые заведомо нам кажутся неразрешимыми). Мы должны быть внимательны к трудностям и благодарны им — ведь они и есть наши «точки внутреннего роста». Необходимо периодически проводить инвентаризацию основных профессиональных затруднений и определять их соответствие собственным стратегическим целям. Превратив тактику преодоления трудностей в автоматизм, мы облегчим себе жизнь и повысим эффективность своей управленческой деятельности.
И. Б. Новосельская,
кандидат психологических наук,
консультант Института Экономики и Финансов "Синергия"

А вообще если говорить за СВ, то на мой взгляд  он должен быть прежде все лидером в команде, не только "поставленным лидером", а человеком за которым хочеться идти по жизни, на которого хочется быть похожим. Как говориться "авторитетом",в хорошем смысле этого слова.

На площадке Милосердия, касаемо утреннего собрания, у каждого СВ на компьютере закреплен листок бумаги с планом проведения собрания. И это помогало им проводить первые собрания, потом привыкли к этим пунктам. Поэтому рекомендую в отсутствии желания у СВ, взять инициативу на себя и прописать эти пункты. Если хотите могу выслать готовый план проведения собрания.

Удачное сравнение! Мне приходилось сплавляться когда-то по горным рекам Камчатки. Ну, во-первых, новичка теоретически сначала основательно подготавливают, потом на тихой воде не раз идут, и когда в нём нет никаких сомнений - выходят на сплав. Руководит всем процессом Старший. Выход с необученным новичком или с неопытным старшим(такого никогда небыло) -чревато травмами, в том числе смертельными.
Т.Е. сначала человек набирается знаний и опыта, потом становится членом команды. Набирается колосального опыта и безупречного авторитета - и только после становится старшим. Потом этот лидер формирует себе себе команду.

Управленец - это должность. Лидер - это образ жизни. Когда два в одном - это то, что нужно бизнесу.

Виняткові лідери цінують людей понад усе

Стереотип, що так звані "жорсткі" лідери, які намагаються все контролювати і ставляться до людей як до інструменту, досягають кращих результатів у часи економічної кризи, розвіяно. Як виявилося, набагато більш ефективними є лідери, які сповідують протилежний підхід і над усе цінують своїх колег та підлеглих. Саме вони досягають найбільш значних результатів.

Дворічне дослідження, проведене інститутом The Work Foundation, виявило, що найефективніші лідери мислять і діють систематично, завжди тримаючи в полі зору "велику" картину. Всю свою увагу вони зосереджують на людях та стосунках.

Саме таким лідерам вдається бути впевненими у власних силах і при цьому зберігати повагу підлеглих, оскільки вони ніколи не зазнаються і не використовують свою владу для того, щоб принизити когось чи показати власну вищість. Вони добре знають про свої сильні сторони та точки впливу і завжди використовують це на користь співробітників та організації.

Дослідження базувалося на 250 глибинних інтерв'ю, які проводилися в шести відомих компаніях (BAE Systems, EDF Energy, Guardian Media Group, Serco, Tesco та Unilever). Аналізувалися поведінкові відмінності між лідерами, які сприймалися їхніми безпосередніми підлеглими та менеджерами, як "хороші", і ті, про яких говорили, як про "виняткових, найкращих".

Таким чином стає зрозуміло, що для подальшого розвитку лідерам, які зазвичай орієнтуються на цифри та цілі, потрібно змінити свою свідомість і почати більше уваги приділяти людям і стосункам.

"Виняткові люди орієнтуються на людей, їх ставлення до роботи та залученість у процес. Вони разом створюють візію та стратегію. Замість проведення постійних нарад, в яких аналізується досягнення тих чи інших числових цілей, вони намагаються краще зрозуміти та вивчити своїх людей, їхню мотивацію тощо", — пояснює Пенні Темкін (Penny Tamkin), одна з авторів дослідження.

Іншими словами, ті лідери, які розуміють, що лише реальна внутрішня мотивація співробітників здатна суттєво підвищити результативність праці, виступають справжніми рушіями компанії і спроможні досягнути виняткових результатів.

"Саме вміння зміцнити зв'язок між лідерами та людьми, а також між людьми та відчуттям їхньої цілі — визначає виняткове лідерство. Вміння завжди працювати взаємовигідно та з повагою — впливає позитивно не лише на співробітників, але й на організації", — додає Темкін.

За інформацією management-issues.